Die Lohn­fort­zah­lungs­pflicht

Schwan­ge­re Frau­en kön­nen nach dem gel­ten­den Ar­beits­ge­setz nur mit ih­rem Ein­ver­ständ­nis be­schäf­tigt wer­den. Sie dür­fen auf blos­se An­zei­ge von der Ar­beit fern­blei­ben oder die­se ver­las­sen. Al­ler­dings müs­sen sie - wie bei an­de­ren un­ver­schul­de­ten Ar­beits­ver­hin­de­run­gen, z.B. Krank­heit oder Un­fall - ein ärzt­li­ches Zeug­nis er­brin­gen, da­mit eine vom Dienst­al­ter ab­hän­gi­ge Lohn­fort­zah­lung zur An­wen­dung kommt.

Dar­über hin­aus dür­fen Ar­beit­ge­ber gross­zü­gi­ge­re Lö­sun­gen in Form ei­ner kol­lek­ti­ven Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung (sie­he Ar­beits­ver­trag) an­bie­ten. Die Dau­er der ge­setz­li­chen Lohn­fort­zah­lung nach OR hängt von der Zahl der ab­sol­vier­ten Dienst­jah­re (An­stel­lungs­jah­re) ab, also nicht das Ka­len­der­jahr ist mass­ge­bend. Wird eine Ar­beit­neh­me­rin in ei­nem Dienst­jahr mehr­mals ar­beits­un­fä­hig - auch aus un­ter­schied­li­chen Grün­den - wer­den alle Ab­sen­zen zu­sam­men­ge­zählt und an den Lohn­fort­zah­lungs­an­spruch an­ge­rech­net. Dies gilt aus­drück­lich auch für Ab­sen­zen we­gen Schwan­ger­schaft. Mit Be­ginn ei­nes neu­en Dienst­jah­res be­ginnt die Zäh­lung der Ab­sen­zen und so­mit der An­spruch auf Lohn­fort­zah­lung wie­der bei null.

Für Pro­be­zeit und Tem­po­r­är­ver­trä­ge gel­ten be­son­de­re Be­stim­mun­gen. Es gibt eine ge­setz­li­che Be­stim­mung im Ob­li­ga­tio­nen­recht (Art. 324a OR), die das für alle Ar­beit­neh­men­den gel­ten­de Mi­ni­mum re­gelt.

Die un­ten auf­ge­führ­ten Aus­füh­run­gen gel­ten auch für Teil­zeit und stun­den­wei­ser Ar­beit. Die Höhe der Lohn­fort­zah­lung ent­spricht dann dem Be­schäf­ti­gungs­grad. Bei Be­schäf­ti­gung im Stun­den­lohn gilt der Durch­schnitts­lohn der letz­ten 6-12 Mo­na­te. Für Pro­be­zeit und be­fris­te­te Ver­trä­ge gel­ten be­son­de­re Be­stim­mun­gen.

Die Lohn­fort­zah­lungs­pflicht bei Ar­beits­un­fä­hig­keit in­fol­ge Schwan­ger­schaft ist von der Dienst­dau­er ab­hän­gig. Die Ar­beits­ge­rich­te ha­ben eine ein­heit­li­che Pra­xis ent­wi­ckelt, mit der die Lohn­fort­zah­lung ver­bind­lich ge­re­gelt wird. Un­ten sind die 3 Ska­len, nach de­nen sich die dienst­al­ter­ab­hän­gi­ge Lohn­fort­zah­lungs­pflicht der Ar­beit­ge­ber be­rech­net. Wel­che Ta­bel­le zur An­wen­dung kommt, wird durch die kan­to­na­le Ge­richts­pra­xis de­fi­niert. Am meis­ten ver­brei­tet ist die "Ber­ner Ska­la", nach wel­cher sich AG, LU, FR, GE, SG, SO, VD VS und ZG rich­ten.

Dau­er der Lohn­fort­zah­lungs­pflicht: Wie lan­ge er­hal­te ich mei­nen Lohn?

Im 1. Dienst­jahr (falls über 3 Mo­na­te be­schäf­tigt) ist der Lohn für min­des­tens 3 Wo­chen zu ent­rich­ten; in den fol­gen­den Dienst­jah­ren, je nach Dau­er des Ar­beits­ver­hält­nis­ses und den be­son­de­ren Um­stän­den, für eine "an­ge­mes­se­ne län­ge­re Zeit" (Art. 324a Abs. 2 und 3 OR). Die­se "Zeit" wird durch die Ge­richts­pra­xis in Ska­len fest­ge­legt, ab­ge­stellt auf die bis­he­ri­ge An­stel­lungs­dau­er. Die "Ber­ner Ska­la" ist ist die äl­tes­te und am meis­ten ver­brei­te­te Ska­la.

In der Pra­xis ist man sich nicht ganz ei­nig, wie die Lohn­fort­zah­lungs­pflicht bei teil­wei­ser Ar­beits­un­fä­hig­keit ge­hand­habt wird. Aber die vor­herr­schen­de Mei­nung ist es, dass sich die be­schränk­te Ar­beits­un­fä­hig­keit auch ent­spre­chend ver­län­gert. D.h. im ers­ten Dienst­jahr hat man nach OR eine Lohn­fort­zah­lungs­pflicht von 3 Wo­chen. Ist man 50 % krank­ge­schrie­ben, so ver­län­gert sich die Lohn­fort­zah­lungs­pflicht ent­spre­chend. D.h. von 3 auf 6 Wo­chen.

Bei Ar­beits­lo­sig­keit sind An­sprü­che auf Mut­ter­schafts­ur­laub oder Ar­beits­lo­sen­ent­schä­di­gung zu prü­fen; bei Wöch­ne­rin­nen ist zu­sätz­lich das Ar­beits­ver­bot zu be­ach­ten (Ge­sund­heits­schutz).

Die 3 Lohn­fort­zah­lungs­ska­len

Ber­ner Ska­la:

Bas­ler Ska­la:

Zür­cher Ska­la:

Höhe des Loh­nes wäh­rend der Lohn­fort­zah­lungs­pflicht

Wenn der Ar­beit­ge­ber zur Lohn­fort­zah­lung ver­pflich­tet ist, muss er wäh­rend die­ser Zeit den vol­len Lohn be­zah­len. Von der ge­setz­li­chen Be­stim­mung zur Lohn­fort­zah­lung bei Ar­beits­ver­hin­de­rung darf durch schrift­li­che Ab­re­de ab­ge­wi­chen wer­den. Die von den Par­tei­en aus­ge­han­del­te Lö­sung (kol­lek­ti­ve Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung) muss für den Ar­beit­neh­mer je­doch ge­samt­haft min­des­tens "gleich­wer­tig" sein. Da­mit sind haupt­säch­lich Ver­si­che­run­gen ge­meint, die dem Ar­beit­neh­mer ein Tag­geld aus­rich­ten (Art. 324 Abs. 4 OR: Tag­geld­ver­si­che­rung). Da Ver­si­che­run­gen in der Re­gel Leis­tun­gen er­brin­gen, die über die Lohn­fort­zah­lungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers hin­aus­ge­hen, darf ein Ar­beit­neh­mer in die­sen Fäl­len an den Prä­mi­en be­tei­ligt wer­den; zu­dem kann die Höhe des wei­ter­be­zahl­ten Loh­nes von 100% auf ei­nen tie­fe­ren Be­trag re­du­ziert wer­den. Als "gleich­wer­tig" an­er­kannt ist z.B. die fol­gen­de häu­fi­ge Ver­si­che­rungs­lö­sung: Tag­geld von 80% des Loh­nes wäh­rend 720 Ta­gen mit 1-3 Ka­renz­ta­gen zu Be­ginn der Ar­beits­un­fä­hig­keit; Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer tei­len sich die Prä­mi­en hälf­tig. Im Zwei­fels­fall über die "Gleich­wer­tig­keit" muss der Rich­ter ent­schei­den. Es ist da­her in der Pra­xis mög­lich und le­gal, dass Sie wäh­rend ei­ner Grip­pe ab dem 1. Tag nur 80% Ih­res Loh­nes er­hal­ten.

Bei Fra­gen zu Lohn­fort­zah­lung (Dau­er und Höhe) soll­te im­mer der Ar­beits­ver­trag und die ein­ge­schlos­se­nen Re­gle­men­te kon­sul­tiert wer­den.