Kündigungsschutz

Sie fragen sich daher oft, ob sie von sich aus kündigen sollen. Vor allem, wenn sie genau wissen, dass sie nach der Geburt des Kindes vorerst nicht mehr weiter arbeiten wollen. Andererseits möchten sie auch keine Ansprüche auf Lohnfortzahlung verlieren.

Ist eine Auflösung des Arbeitsvertrages vor der Geburt „in beiderseitigem Einverständnis“, wie sie von vielen Arbeitgebern immer noch vorgeschlagen wird, der richtige Weg? Was muss ich tun, wenn ich nur noch Teilzeit arbeiten möchte?

Ab wann gilt der Kündigungsschutz?

Das Arbeitsgesetz regelt die Auflösung des Arbeitsvertrages: Arbeitnehmerinnen darf während der ganzen Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden (Art. 336c OR). Der Kündigungsschutz besteht ab Beginn der Schwangerschaft, auch wenn die gekündigte Arbeitnehmerin erst nachträglich erfährt, dass sie im Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war. Eine während der Sperrfrist erklärte Kündigung ist nichtig, d.h. sie bleibt wirkungslos auch nach Ablauf der Sperrfrist. Hat der Arbeitgeber die Kündigung vor Beginn der Sperrfrist ausgesprochen und ist die Kündigungsfrist bis zum Beginn der Sperrfrist noch nicht abgelaufen, so steht die Kündigungsfrist während der Sperrfrist still und läuft erst nach deren Ablauf weiter (Art. 336c Abs. 2 OR). Sollte die so verlängerte Kündigungsfrist nicht gleichfalls auf einen ordentlichen Kündigungstermin fallen (z.B. Ende eines Monats), so verlängert sie sich ohne weiteres bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin (Art. 336c Abs. 3 OR), also 16 Wochen nach der Geburt.

Dieses Kündigungsverbot bezieht sich übrigens nur auf den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin kann trotz Schwangerschaft oder kurz nach der Geburt - unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist - von sich aus jederzeit kündigen. Aber Vorsicht: Es kann sein, dass Ihr Arbeitgeber den Mutterschaftsurlaub nicht bezahlen möchte und Ihnen rät, zu kündigen. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, es ist wahrscheinlich zu Ihrem Nachteil.

Von sich aus kündigen in der Schwangerschaft?

Die Wahl des Zeitpunktes, an dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, hat nämlich einen Einfluss auf die Lohnfortzahlungsansprüche der Arbeitnehmerin. Sie muss beachten, dass nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber streng rechtlich keine Verpflichtungen mehr hat, also auch den Mutterschaftsurlaub nicht bezahlen muss. Da durch das Arbeitsgesetz nach der Geburt eine Zeitspanne von bis zu 16 Wochen zusteht, innert der die junge Mutter nicht arbeiten muss (einzelne Betriebe oder Gesamtarbeitsverträge sehen teilweise längere oder vollständig bezahlte Mutterschaftsurlaube vor), kann also bei einer Kündigungsfrist von drei Monaten die Kündigung getrost erst kurz nach der Geburt des Kindes oder dem Ablauf des Mutterschaftsurlaubes verschickt werden. Dies hat den Vorteil, dass die Frau weiterhin Arbeitnehmerin ist und im Falle eines Unfalls (Kinder- oder Partnerverlust) sozialversicherungsrechtlich viel besser abgesichert ist. Auch ihr Arbeitsplatz steht ihr noch offen.

Neben der individuellen Kündigungsfrist und dem noch nicht ausgeschöpften Anspruch auf Lohnfortzahlung sollten auch immer mögliche Gleit- oder Überzeit- und Ferienguthaben berücksichtigt werden. Für beide Seiten angenehm ist es, wenn sich die Arbeitnehmerin und die Firma auf einen Aufhebungsvertrag einigen kann, der das Arbeitsverhältnis zwischen acht und 16 Wochen nach der Niederkunft beendet. Das gibt dem Arbeitgeber auch die Möglichkeit, einen entsprechenden Ersatz zu suchen.

Aufgrund des ihr zustehenden gesetzlichen Schutzes besteht natürlich ein grosses Interesse seitens der Arbeitnehmerin, ihre Schwangerschaft möglichst schnell bekannt zu geben. Es sprechen aber auch Gründe dafür, dies eben nicht zu tun (siehe z.B. unten: „Probezeit“). Ein zeitlicher Kündigungsschutz schützt schwangere Arbeitnehmerinnen vor einem Verlust ihres Arbeitsplatzes. Wird einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft gekündigt, darf sie sich dagegen wehren. Eine solche Kündigung ist nichtig, wenn sie während der so genannten Sperrfrist erfolgt.

Beschäftigungs- und Kündigungsschutz bedeuten nicht zwingend auch Lohnfortzahlungspflicht. Der Arbeitgeber muss nur so lange Lohn entrichten, wie er auch bei Krankheit oder Unfall zu bezahlen verpflichtet ist. Besser gestellt sind Frauen mit einem Krankentaggeld, das auch bei Mutterschaft bezahlt wird.

Wichtige Hinweise

• Änderungskündigung: Hier handelt es sich rechtlich eine Kündigung (oft mit Nachteilen verbunden), wobei Sie gleichzeitig wiederum einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben.

• Nach einem Schwangerschaftsabbruch gilt der Kündigungsschutz nicht mehr. Es sei denn, Sie werden aufgrund der Abtreibung krank geschrieben. Eine in dieser Zeit erfolgte Kündigung wäre dann nichtig. (Sind Sie für längere Zeit krankgeschrieben, so gilt im 1. Dienstjahr ein Kündigungsschutz von 30 Tagen, im 2. - 5. Dienstjahr sind es 90 Tage und ab dem 6. Dienstjahr gilt während einer Krankheit eine Sperrfrist von 180 Tagen). 

• Vorsicht bei „Beendigung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen“: Es gibt leider Arbeitgeber, die versuchen, den Kündigungsschutz zu umgehen, indem sie der schwangeren Arbeitnehmerin nahe legen, das Arbeitsverhältnis selber zu kündigen. Sie unterbreiten ihr einen sogenannten Aufhebungsvertrag, bei welchem weder auf einen Kündigungsschutz noch auf Kündigungsfristen Rücksicht genommen werden muss. Stimmt die Arbeitnehmerin dem Vertrag zu, ist dieser in der Regel gültig, ausser er wurde auf Druck des Arbeitgebers geschlossen. So z.B. wenn ein gutes Zeugnis in Aussicht gestellt wird. Es ist wichtig, dass jede schwangere Arbeitnehmerin ihre Rechte und Ansprüche genau kennt, bevor sie eine Entscheidung trifft. Sie darf von ihrem Arbeitgeber nicht zu einer Kündigung gezwungen werden. Gerade in diesem Punkt ist nämlich zu beachten, dass die schwangere Arbeitnehmerin, die ihr Arbeitsverhältnis vor der Geburt beendet, ihren Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach der EO verliert. Einer der Anspruchsvoraussetzungen für den Mutterschaftsurlaub ist das Vorliegen eines gültiges Arbeitsverhältnisses.

In diesen Fällen besteht kein Kündigungsschutz

Während der Probezeit und bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten u.a. folgende Sonderregeln:

• In der Probezeit haben Sie grundsätzlich keinen Kündigungsschutz wegen Schwangerschaft. Informieren Sie also Ihren Arbeitgeber nicht zu früh über Ihre Schwangerschaft.

• Erfolgt jedoch die Kündigung während der Probezeit gerade wegen der Schwangerschaft, ist dies missbräuchlich (Gleichstellungsgesetz) und kann Schadenersatzforderungen zur Folge haben. 

• Auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen haben Sie keinen Kündigungsschutz. Hier endet das Arbeitsverhältnis – ohne Kündigung – mit dem Ablauf der Vertragsdauer, auch wenn Sie arbeitsunfähig oder schwanger sind. Somit finden auch in diesem Spezialfall die gesetzlichen Bestimmungen über den Kündigungsschutz während der Schwangerschaft keine Anwendung.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis lässt sich auch nicht vorzeitig ordentlich künden. Nur bei wichtigen Gründen kann allenfalls fristlos gekündigt werden. Voraussetzung dazu ist ein zerstörtes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin; eine Schwangerschaft gilt demnach nicht als „wichtiger Grund“.