Än­de­rungs­kün­di­gung

Die Pra­xis hat je­doch die­se Va­ri­an­te er­öff­net. Es liegt ei­gent­lich eine klas­si­sche Kün­di­gung vor, je­doch wird gleich­zei­tig ein neu­es Ver­trags­an­ge­bot of­fe­riert. Dies in al­ler Re­gel vom Ar­beit­ge­ber, der den Ar­beits­ver­trag kün­digt, aber gleich­zei­tig eine neue Ver­trags­of­fer­te mit ge­än­der­ten Be­din­gun­gen (z.B. Pen­sums­än­de­rung) un­ter­brei­tet. Will man ei­nen be­stehen­den Ar­beits­ver­trag auf­lö­sen und ei­nen neu­en mit an­de­ren Kon­di­tio­nen ab­schlies­sen, muss der bis­he­ri­ge Ar­beits­ver­trag frist­ge­recht ge­kün­digt wer­den.

Lehnt die Ar­beit­neh­me­rin die Of­fer­te ab, en­det das Ar­beits­ver­hält­nis nach Ab­lauf der Kün­di­gungs­frist. Nimmt sie es hin­ge­gen an, be­steht es mit ge­än­der­ten Be­din­gun­gen wei­ter. Es fragt sich, ob und un­ter wel­chen Um­stän­den eine Än­de­rungs­kün­di­gung zu­läs­sig ist. Eine Än­de­rungs­kün­di­gung ist nur bei sach­li­cher Recht­fer­ti­gung und kor­rek­tem Vor­ge­hen zu­läs­sig. Je­der Druck­ver­such auf die Mit­ar­bei­ten­de zur Ak­zep­tie­rung ei­ner so­for­ti­gen Ver­schlech­te­rung kann als miss­bräuch­li­che Kün­di­gung aus­ge­legt wer­den. Eine sol­che Kün­di­gung ist den­noch gül­tig, kann je­doch zu ei­ner vom Ge­richt fest­ge­leg­ten Ent­schä­di­gung (von ma­xi­mal sechs Mo­nats­löh­nen) füh­ren.

Die Än­de­rungs­kün­di­gung ist ein Rechts­in­stru­ment mit Tü­cken, vor al­lem bei Schwan­ger­schaft wie in dem Fall, bei dem der Ar­beit­ge­ber ei­ner schwan­ge­ren Frau ihr Pen­sum kür­zen will, weil er der Mei­nung ist, sie kön­ne nicht mehr voll ar­bei­ten. Dies ist nicht zu­läs­sig, denn gem. Art. 336c Abs. 1 OR darf ei­ner schwan­ge­ren Frau wäh­rend der gan­zen Dau­er der Schwan­ger­schaft und bis 16 Wo­chen nach der Ge­burt nicht ge­kün­digt wer­den (aus­ser sie be­fin­det sich in der Pro­be­zeit oder hat ei­nen zeit­lich be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag).

Wenn der Ar­beit­ge­ber das Pen­sum oder das Pflich­ten­heft än­dern will, muss er eine so ge­nann­te „Än­de­rungs­kün­di­gung“ vor­neh­men, also kün­di­gen und ei­nen neu­en Ver­trag un­ter­brei­ten. Ohne die Ein­wil­li­gung der be­trof­fe­nen Frau darf er dies bis 16 Wo­chen nach der Ge­burt nicht tun. Dies gilt auch, wenn der Be­trieb ver­kauft wird. Die schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin hat An­recht dar­auf, in der­sel­ben Funk­ti­on und mit dem­sel­ben Pen­sum wei­ter­zu­ar­bei­ten. Dies ist des­halb auch von Be­deu­tung, weil sich die Mut­ter­schafts­ent­schä­di­gung nach dem durch­schnitt­li­chen Er­werbs­ein­kom­men vor der Ge­burt be­misst.

Es emp­fiehlt sich, bei Än­de­rungs­kün­di­gun­gen im­mer sehr sorg­fäl­tig vor­zu­ge­hen und fol­gen­de Punk­te un­be­dingt ab­zu­klä­ren: Wel­ches sind die an­wend­ba­ren (un­be­dingt ein­zu­hal­ten­den) Kün­di­gungs­fris­ten? Be­stehen für die be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­me­rin ge­setz­li­che Kün­di­gungs­sperr­fris­ten?