Sie möch­ten nach der Ge­burt auf Teil­zeit re­du­zie­ren

In die­sem Fall ist der Ar­beit­ge­ber je­doch nicht ver­pflich­tet, eine Teil­zeit­stel­le an­zu­bie­ten. Er kann also dar­auf be­stehen, dass der bis­he­ri­ge Ver­trag wei­ter­hin er­füllt wird. Wenn die schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin die­sen nicht er­fül­len will oder kann, muss sie kün­di­gen.

Ist der Vor­ge­setz­te je­doch mit ei­ner Re­duk­ti­on auf Teil­zeit­ar­beit ein­ver­stan­den, wird er mit der Frau ei­nen mo­di­fi­zier­ten Ar­beits­ver­trag mit ab­ge­än­der­ten Ar­beits­zei­ten für die Zeit nach der Ge­burt aus­han­deln. In die­sem Fall muss das Ar­beits­ver­hält­nis nicht ge­kün­digt wer­den. Dies hat z.B. den Vor­teil, dass Dienst­jah­re wei­ter­ge­zählt wer­den.

Ein Zwi­schen­weg ist die sog. „Än­de­rungs­kün­di­gung“. Dies ist recht­lich eine Kün­di­gung (mit al­len Nach­tei­len), wo­bei zeit­gleich ein neu­er Ar­beits­ver­trag zu an­de­ren Kon­di­tio­nen ab­ge­schlos­sen wird.

Wenn Sie nach der Ge­burt Ih­res Kin­des ger­ne in ei­nem Teil­zeit­pen­sum wei­ter­ar­bei­ten wür­den, be­ach­ten Sie fol­gen­des: Über­le­gen Sie sich, wel­chen Teil­zeit­grad Sie zu leis­ten be­reit sind. Be­ach­ten Sie da­bei, dass voll­zeit­na­he Pen­sen leich­ter zu rea­li­sie­ren und auch für Ka­der­stel­len ge­eig­net sind. Als Al­ter­na­ti­ve bie­tet sich ein Job-Sharing an. Gibt es in Ih­rer Ab­tei­lung viel­leicht eine Per­son in ei­ner ähn­li­chen Si­tua­ti­on, mit der Sie sich eine Stel­le tei­len könn­ten? Spre­chen Sie mög­lichst früh mit dem Ar­beit­ge­ber über Ih­ren Wunsch. Be­spre­chen Sie da­bei kon­kret, wie eine mög­li­che Lö­sung aus­se­hen könn­te z.B. fixe Ar­beits­zei­ten. Be­den­ken Sie un­be­dingt auch, dass Teil­zeit­ar­beit Än­de­run­gen hin­sicht­lich Ver­si­che­run­gen und So­zi­al­ver­si­che­rungs­leis­tun­gen mit sich bringt, in­for­mie­ren Sie sich recht­zei­tig. Un­ab­hän­gig da­von, ob Sie Teil­zeit oder Voll­zeit ar­bei­ten, gibt es ver­schie­de­ne Ar­beits­zeit­mo­del­le, die mehr oder we­ni­ger fa­mi­li­en­freund­lich sein kön­nen. Dazu zäh­len un­ter an­de­rem fle­xi­ble Ar­beits­zeit­mo­del­le wie Gleit­zeit­mo­del­le, Jah­res­ar­beits­zeit etc.